در مراحل اولیه شناخت کوچینگ رهبری و مدیران اجرایی و رابطه کوچ و مراجع در ابتدا داستانی رو تعریف می کنم از دوستی که دارم و نوازنده و مربی با استعدادی است. او هر ساله به صدها دانش آموز گروه کر و موسیقی دبیرستان تدریس می کند. در حالی که یک شب در حال حاضر شدن بودیم، او یک سوال قدرتمند از من پرسید:
تنها کاری که رهبران و مدیران اجرایی برای موفقیت باید انجام دهند چیست؟
فقط یک چیز؟ من گیج شدم، نه به این دلیل که جوابی نداشتم، بلکه به این دلیل که پاسخ های زیادی داشتم! شروع کردم به گفتن تمام مهارت‌های اساسی که رهبران و مدیران اجرایی باید داشته باشند، مانند ایجاد انتظارات روشن، پرورش استعدادها، مسئول نگه داشتن افراد، ارائه نتایج… و به همین ترتیب. جلوی من را گرفت و دوباره آن یک چیز را خواست.
با لبخندی ناامیدانه، از او همان سوال را پرسیدم:
تنها چیزی که خواننده ها برای موفقیت به آن نیاز دارند چیست؟
سریع جواب داد: نفس می کشد. خواننده ها باید تکنیک تنفس خوب را یاد بگیرند در غیر این صورت نمی توانند آواز بخوانند.
اوه، فکر کردم … این خیلی منطقی بود. او نیاز به خواندن موسیقی، کلید زدن، احساس ریتم ضرب و همه اینها را نادیده نمی گرفت. در عوض، او آن را تا نقطه شروع جدا کرد – رفتاری اساسی که همه چیز را قادر می‌سازد جریان داشته باشد و پتانسیل تبدیل شدن به موسیقی زیبا را داشته باشد
رهبران و مدیران اجرایی موفق، این را می فهمند!
من این فرصت را داشتم تا در مورد سؤال اصلی او بیشتر تأمل کنم و پاسخی پیدا کردم. پاسخ ممکن است خیلی قوی نباشد، اما اگر به خوبی انجام شود، تغییرات را به آرام تر می‌سازد، تیم‌های قوی‌تری می‌سازد و رهبران چابک‌تری را توسعه می‌دهد.
پاسخ این است
کوچینگ
روشی است برای داشتن شجاعت یادگیری و مسئول نگه داشتن دیگران برای یادگیری.
این یادگیری نیست زیرا چیزی جالب دیگری است که باعث بهبود عمل و ارائه نتایج بهتر و بهتر است. این تمایل به ناراحتی، شنیدن بازخورد و سؤال از فرضیات و اعتقاد به این است که از طریق ناراحتی، نکته های بهتری پدیدار خواهد شد. چه یک مکالمه در راهرو باشد یا یک جلسه رسمی انفرادی، فرآیند کوچینگ (مربیگری) مؤثر یک مدیر به یک کارمند، همان طور که نفس کشیدن برای موسیقی است، به رهبری است. مربیان قوی مرتباً سؤالات کاوشگری می پرسند، بازخورد به موقع و عملی ارائه می دهند و اقدامات اولویت بندی شده را پیگیری می کنند. مربیگری عالی رهبری عالی را به وجود می آورد.
چگونه به طور موثر کوچ می کنیم
چه یک لحظه کوچینگ رهبری و مدیران اجرایی یا هر مدلی بداهه باشد یا یک مکالمه رسمی آن ، این پنج مرحله برای یک کوچینگ موثر هستند.
به خاطر داشته باشید، فرآیند کوچینگ بر این فرض بنا شده است که کوچینگ بیشتر در مورد پرسیدن در مقابل پاسخ دادن یا شرح موضوع است. یک کوچ یا مربی عالی در برابر آنچه به فرد می گویند که انجام دهد مقاومت می کند و در عوض بیشتر روی پرسیدن سؤالات درست، گوش دادن، تشویق به کشف خود و به چالش کشیدن آنها برای یادگیری و دستیابی تمرکز می کند.
همچنین، این مدل کوچینگ پنج مرحله ای به صورت خطی ارائه شده است تا یک مکالمه کوچینگ کامل را به تصویر بکشد. با این حال، هر تعامل خاص ممکن است نیاز به انعطاف پذیری برای رفع نیازهای فرد داشته باشد. برای مثال، اگر مراحل هدف و ارزیابی قبلاً درک شده باشد، پس صرف زمان بیشتر برای ارائه بازخورد رفتار محور و شناسایی اقدامات رو به جلو رویکرد بهتری است.
فرآیند کوچینگ 5 مرحله ای
1. تعیین هدف جلسه کوچینگ رهبری و مدیران اجرایی و …
شروع هر تعامل مربیگری باید با یک هدف روشن شروع می شود. هدف یکی از سه نوع مکالمه است:
1. توسعه (بهینه سازی نقاط قوت)،
2. شغلی (آماده شدن برای نقش دیگری)
3. عملکرد (غلبه بر موانع یا برخورد با شکاف های عملکرد).
برای روشن شدن این هدف یا اهداف گفتگو در کوچینگ رهبری، مدیران اجرایی و … از مراجع انواع سوالات زیر پرسیده می شود:
- دوست دارید در پایان این گفتگو چه کاری انجام دهید؟
- وقتی امروز کارمان تمام شد، موفقیت چگونه به نظر می رسد؟
- دوست دارید به خاطر زمانی که با هم هستیم به چه چیزی برسید؟
مهم است که در جلسه کوچینگ رهبری و مدیران اجرایی یا هر نوع جلسه کوچینگ دیگر هدف را بپرسیم و تأیید کنیم تا درک و توافق متقابل وجود داشته باشد. واضح است که توافق متقابل زمانی که شکاف عملکردی وجود دارد می تواند چالش برانگیز باشد، با این حال این اولین گام در ایجاد یک مکالمه مربیگری موفق است و باید تا حد امکان توضیح داده شود.
2. درک از طریق ارزیابی مراجع
این یک مرحله کلیدی در هر مکالمه کوچینگ وجود دارد و کوچ می‌خواهد که سؤالات روشنگرانه بپرسد، فعالانه گوش کند، و سکوت کند و موقعیت را از دیدگاه‌های متعدد ببیند. رهبران ممکن است تصور کنند که از قبل وضعیت را می دانند یا احساس می کنند که به همه حقایق آگاه هستند. با این حال، پرسیدن پرسش‌های پیگیری باز و کاوشگرانه برای کمک به ایجاد محیطی امن، دقیق و مثبت برای مشارکت‌کنندگان کوچینگ به منظور شرح، کشف خود و کار مؤثر با کوچ، حیاتی است.
برای کمک به انجام این مرحله ارزیابی، پرسیدن این نوع سؤالات را در نظر گرفته می شود (این سؤالات بر اساس هدف گفتگو متفاوت است):
- از این پروژه گذشته چه چیز یاد گرفتید؟
- در آینده چه کار را متفاوت انجام خواهید داد؟
- روی چه مهارتی فعالانه کار می کنید تا خودتان را برای نقش های آینده توسعه دهید؟
مهم است که سؤالات ارزیابی به صورت باز و بدون کلمات محرک یا پیشرو مانند «چرا» (باعث حالت تدافعی) یا «درست» (مخصوصاً در انتهای جمله) باشد. همچنین، در مورد تاریخ گذشته بیاموزید، اما زمان بیشتری را صرف کمک به کوچی ( مراجع) می شود تا برای آینده آماده شود. توصیف گذشته می تواند زمان با ارزش زیادی را ببرد و نمی توان آن را تغییر داد، اما آینده جایی است که نانوشته و پر از امکانات است.,
3. ارائه بازخورد توسط کوچ به رهبر، مدیران احرایی و …
این مرحله فرصتی را برای کوچ فراهم می کند تا مشاهدات خود را با مراجع در میان بگذارد. در حالی که این می تواند یک تجربه مثبت و روشنگرانه باشد، اما اگر به خوبی مدیریت نشود، می تواند مضر گردد. در نقش یک کوچ، مهم است که به طرف مقابل اجازه دهند تا در صورت امکان، حوزه تمرکز خود را شناسایی کند. با این حال، شنیدن مشاهدات و پیشنهادات مبتنی بر واقعیت از کوچ منبع قدرتمندی برای افزایش خودآگاهی و دیدن ایده‌های جدید است.کوچ بازخورد را به هدف مکالمه متصل می کند، بر رفتار تمرکز دارد نه بر تفسیر خودش از رفتار، و بر تاثیر رفتار، و اینکه چگونه به مراجع کمک می‌کند یا مانع از انجام کسب‌وکار مورد نظر و نتایج افراد می‌شود، تاکید می کند. این نوع جملات را در نظر بگیرید:
-
- روشی که ارائه کردید به همه کمک کرد تا دعوت به اقدام را درک کنند و به آن متعهد شوند. [نظر بازخورد مثبت که تاثیر را برجسته می کند]
- وقتی در مورد XYZ صحبت می کنید تمام صورت انرژی خاص مثبتی می گیرید، در مورد آنچه واقعاً در مورد آن لذت می برید به من توضیح دهید. [مشاهده علائم غیرکلامی کوچ از مراجع]
- وقتی دیر به ضرب الاجل رسیدید، تیمتان را ناامید کردید. چه کاری می توانید انجام دهید تا مطمئن شوید که این دوباره تکرار نمی شود؟ [بازخورد سازنده که بر رفتار و تأثیر تمرکز دارد]
4. شناسایی اهداف در کوچینگ
هدف گذاری جایی است که ارزیابی و بازخورد به عمل تبدیل می شود تا هدف گفتگو را محقق کند. این یک گام مهم در کمک به مراجع است تا در حرکت رو به جلو و دستیابی به یک نتیجه مثبت باشد. کوچ ها مراجعان را راهنمایی می کنند تا یک هدف قابل اندازه‌گیری را انتخاب کند که او را به چالش بکشد، اما حداقل 50 درصد شانس موفقیت داشته باشد. انتخاب یک هدف با شانس کم موفقیت، احتمالاً باعث عدم مشارکت خواهد شد. همچنین، برای اطمینان از تمرکز، تعداد اهداف را کم نگه می دارند و اقدامات را دنبال می کنند (یک هدف با 2-3 عمل). مطمئن می شوند که چگونه این اقدامات از دستیابی به نتایج کلی سازمان حمایت می کند. در زیر نمونه هایی از سوالاتی هستند که در این مرحله می پرسند:
- سه اقدام خاص که به موفقیت شما کمک می کند چیست؟
- چه زمانی این اقدامات را انجام خواهید داد؟
- چگونه این اقدامات خاص با اهداف عملکرد کلی شما همسو می شوند؟
5. پیگیری با پشتیبانی کوچ و مراجع
این مرحله آخر مسئولیت پذیری را تضمین می کند و کوچ مراجع را در حین رسیدن به اهداف خود تشویق می کند. متأسفانه، این مرحله اغلب فراموش می شود یا بها داده نمی شود.
پیگیری اهداف مورد توافق شرکت کننده در حصول اطمینان از انجام اقدامات بسیار مهم است. برای این منظور، یک کوچ حرفه ای دو مهارت را به نمایش می گذارد:
1) تشخیص پیشرفت و پیروزی.
2) تشویق شرکت کننده به مدیریت از طریق موانع و تضمین راهنمایی های مورد نیاز برای موفقیت.
این دو مهارت برای اجرا و حمایت از برنامه های اقدام ضروری هستند. سوالات زیر توسط کوچ در این مرحله در فرآیند کوچینگ پرسیده می شود:
- چه کسی در دستیابی به اهدافتان از شما حمایت می کند و آن را جشن می گیرد؟
- چه موانعی ممکن است شما را از انجام آنها باز دارد؟
- چه زمانی دوباره پیگیری می کنم تا پیشرفت شما را بررسی کنیم؟
کوچینگ عالی، ریشه رهبری قوی است.
لحظات یادگیری می توانند همیشه اتفاق بیفتند. مربیان بزرگ، و در نتیجه رهبران بزرگ، از آن لحظات استفاده می کنند و شهامت پرسیدن، گوش دادن و تبدیل بینش را به عمل دارند. درست مانند تنفس به آواز خواندن، مربیگری قوی ریشه رهبری قوی است. برای توسعه افراد خود و به دست آوردن نتایج شگفت انگیز در کسب و کار و افراد می توانید از جلسات کوچینگ بهره ببرید.
برای داشتن یک جلسه کوچینگ رایگان می توانید با پر کرد فرم درخواست یا مراجعه به صفحه تماس با ما این امکان را هرچه سریعتر پیگیری نمائید.
امیر مرتضایی فر
منبع : www.stewartleadership.com
